独家 | 深入剖析为官不为现象出现的根源

独家 | 深入剖析为官不为现象出现的根源

自党的十八大召开以来，中央政府接连发布了一系列规定和禁令，广泛推进反腐倡廉和整顿纪律独家 | 深入剖析为官不为现象出现的根源，强化了对领导干部队伍的管理，权力逐渐被纳入了制度的约束之中。在这样的严格治党、严格治吏的氛围下，一些官员感叹“做官不易”、“官场艰难”，进而出现了“不作为”的现象，这一现象已客观存在。作者针对当前领导干部中存在的“不作为”问题，通过举办座谈会、深入干部群众和企业家群体、进行问卷调查等多种方式，全面搜集社会各界对这一问题的看法。经过系统整理与提炼，作者从外部环境与内在因素两个维度出发，结合干部个人因素、干部管理体制以及政治环境等方面，对“不作为”现象的成因进行了深入剖析，其主要原因可以概括为以下几点：

领导干部的世界观、人生观、价值观这个“总开关”出现了问题，导致理想信念发生动摇，宗旨意识逐渐淡化。其中，最为根本的原因在于理想信念的动摇。“官本位”观念根深蒂固，使得“三观”的改造工作未能得到充分实施和长期坚持，党性修养的自觉性与积极性也随之减弱。过分关注个人荣誉与利益，忽视了事业发展的兴衰，未能坚定树立群众观念，更未妥善解答“我是谁、依靠谁、为了谁”的根本问题。此外，长期在官场中任职，使得一些官员变成了“僚官”，宗旨意识逐渐淡化。脱离了群众基础和实际情况，人情世故取代了党性原则，功利心态盖过了宗旨意识，滋生出只求无过不求有功的“太平官”心态，以自我为中心的利己主义和现实主义占据了主导地位。此外，还表现出不敢担当的态度，责任意识逐渐减弱。觉得事情做得越多，遭受的指责越多，遇到问题的概率越大，招致的麻烦更多，甚至得罪的人也增多，所以，对于不属于自己职责范畴的工作能推就推，遇到棘手和麻烦的问题能躲就躲，面对难以解决的问题能拖就拖，逐渐练就了一套“太极功”，而责任感和担当感却在逐渐减弱。

二、能力水平有限，缺少开展事业所需的扎实技能。首先，学习不够。不追求新知识、不学习新业务、不领悟新政策，忽视对新兴情况、新矛盾的研究与思考，面对新形势、新任务的挑战，往往因能力不足而无法采取行动。其次，缺乏适应新时期、新常态的战略安排。在高新技术产业、现代制造业、现代服务业等领域，以及信息技术和电子商务等方面，知识储备显得不足。许多人依旧依赖陈旧的经验、方法和知识。面对新的发展常态，他们既无法运用新方法，又不敢尝试强硬手段，软性策略也显得力不从心。这导致他们缺乏创新思维和举措，陷入了无所作为的困境。此外，发展理念和方式相对滞后，未能根据形势变化主动更新思想观念。在经济领域，过多地依赖传统思维模式，这限制了思维的广度，减少了可行的策略，同时也降低了运用法治理念和法治手段的能力。

三、加强整治“四风”的力度，恐慌情绪开始蔓延。首先，八项规定和十条禁令的颁布，使得权力逐渐受到约束。一些领导干部过去司空见惯的“小贪小占、送礼收礼、办公室宽敞、车辆配置高档”的日子不复存在，他们一时间感到“不习惯”，找不到“当官”的感觉，随之而来的是失去了做事的“积极性”，出现了“不作为”的现象。二是在面对新的形势和新的要求时显得不适应。他们错误地将“改进作风”与“勇于担当”、“廉洁”与“勤勉”对立起来。在当前反腐倡廉的高压环境和端正纪律的要求下，部分干部感到自己的行动受到限制，“规矩繁多，导致无法施展”，便以“廉洁”为由为自己的不作为寻找借口。三是对于“红线”和“底线”的界限认识模糊。一些领导干部对“红线”和“底线”的理解模糊，这导致他们产生了过度的担忧中国经营网 向为官不为者开刀，觉得中央的管控力度加强，做事越多，犯错的概率也随之升高，为了规避风险，他们宁愿选择不去做事。

干部考核机制存在缺陷，评估体系有待完善。首先，绩效评估往往流于表面。许多机关和事业单位的绩效评估机制不够成熟，尤其是在对领导干部进行年度考核时，往往未能达到预期的管理效果，很多时候只是走过场。常常出现“不论干多干少都一样、不论努力与否都一样”的情况，这导致员工缺乏工作热情，出现了“当官不为”的现象。干部考核沦为“表演秀场”。部分机构为强化干部管理，实施了繁杂多样的考核计划，却未能对干部进行精确的评估，致使考核过程变成了“表演秀场”，对于那些不作为的官员中国经营网 向为官不为者开刀，难以施加足够的考核压力。此外，过度重视干部考察谈话。干部考察阶段，部分谈话对象秉持着过分追求和谐的态度，对重要问题轻描淡写，回避实质，言辞中多赞美之词而鲜见实话，这使得从他们的谈话中难以获取真实信息。同时，过度依赖谈话方式，也使得干部考察的结果不尽如人意。

五、监管体系构建存在缺陷，执行层面亦存在不足。首先，针对“不作为”现象，缺乏有效的监督系统和责任追究机制。与贪污腐败等显性违法行为相比，“不作为”往往隐蔽性极强，不易被察觉，因此监管难度较大。特别是在领导干部层面，许多地区未能建立起一套切实可行的追责体系，亦无具体可行的操作措施，使得“不作为”问题得以广泛扩散。二是监管活动容易受到牵制。部分担任要职、地位显赫的官员独家 | 深入剖析为官不为现象出现的根源，因为接受了他人好处而变得软弱、因他人恩惠而变得顺从，对于存在的问题选择视而不见、装聋作哑、任其发展。极少数官员甚至沦为不法利益集团的代言人，并分享其利益，不愿履行职责。三是民众参与监督的意识较为薄弱。民众对领导干部的选拔考察公示及意见征询了解不够，觉得选拔与否与自己关联不大，对于一些微小的不足也不愿举报或指出，这导致了一些不作为的官员在选拔过程中未受到应有的影响。

六、干部选拔机制尚待优化，激励手段有待加强。首先，干部选拔任用流程尚存在不足之处。正因制度的不完善与不健全，未能形成“能者居其位、平者让贤、庸者退位”的良好局面和选人导向，亦未构建出“有功者得赏、有位者需有为”的健康政治环境。其次，优秀干部未能得到应有的晋升机会，遭受心理打击后选择不再积极进取。某些地区与单位在选拔任用干部方面存在重大瑕疵，导致那些有志向、有能力且能将事情做成的干部未能获得晋升和重视，而那些不愿做事、无法完成任务甚至声名狼藉的人却得到了提拔，这导致部分干部丧失了信心与热情，进而产生了消极怠工的现象。此外，公务员的整体薪酬偏低，晋升机会有限，缺乏有效的激励机制。一些同志对比石油行业和电力系统，觉得自己的收入相对较低，内心感到不公。基层领导干部的职位层级不高，非领导岗位较少，晋升机会有限，这让他们心生不快。自从党的群众路线教育实践活动启动后中国经营网 向为官不为者开刀，部分单位削减了职工的正常福利，进一步加剧了部分领导干部的情绪低落，使他们不愿主动投入工作，进而出现了不积极作为的现象。